PENGEMBANGAN KARYAWAN
A. PENTINGNYA
PENGEMBANGAN
Pengembangan
(development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen
personalia.Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana
dan berkesinambungan.Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus
lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Pengembangan
karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan,
sebagai akibat kemajuan technology dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan
yang sejenis.Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif,
efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing
perusahaan semakin besar.Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun
karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan pendidikan.
B. DEFINISI
PENGEMBANGAN
Pengembangan
adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis , teoritis, konseptual,
dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui
pendidikan dan latihan.
Pendidikan
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
teknis , teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan
untuk meningkatkan keterampilan
C. TUJUAN
PENGEMBANGAN
Tujuan
Pengembangan Hakikatnya Menyangkut Hal – Hal Berikut :
a.
Produktivitas kerja
Dengan
pengembangan , produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill , human skiil , dan
managerial skill karyawan yang semakin baik.
b.
Efisiensi
Pengembangan
karyawanbertujuan untuk meningkartakan efisiensi tenaga, waktu , bahan baku,
dan mengurangi ausnya mesin – mesin . pemborosan berkurang , biaya produksi
relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c.
Kerusakan
Pengembangan
karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang , produksi dan mesin –
mesin karena karyawan semaakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan.
d.
Kecelakaan
Pengembangan
bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e.
Pelayanan
Pengembangan
bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada
nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik
yang sangat penting bagi rekan – rekan perusahaan bersangkutan.
f.
Moral
Dengan
pengembangan , moral karyawan akan baik karena keahlian dan keterampilan sesuai
dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
g.
Karier
Dengan
pengembangan , kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar,
karena keahlian , keterampilan dan
prestasi kerja lebih baik.promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian
dan presentasi kerja seseorang.
h.
Konseptual
Dengan
pengembangan , manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang
lebih baik, karena technical skiil , human skill, dan managerial skiilnya lebih
baik.
i.
Kepemimpinan
Denagn
pengembangan , kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,human relations-nya
lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical
dan horizontal semakin harmonis.
j.
Balas jasa
Dengan
pengembangan , balas jasa (gaji, upah insentif , benefits )karyawan akan
meningkatkarena presentasi kerja mereka semakin besar .
k.
Konsumen
Pengembangan
karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat kansumen karena
mereka akan memperolehbarang atau pelayanan yang lebih bermutu
Dapat disimpulkan pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan)
perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberi manfaat bagi perusahaaan,
karyawan dan konsumen.
Perrinsip pengembangan adalah
peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan. Program pengembangan adalah
suatu jenis rencana yang kongkritkarena didalamnyasudah tercantumsasaran ,
kebijakan , prosedur , anggaran dan waktu pelaksanaanya. Jelasnya suatu program
sudah pasti dilakukan .
Dalam
pengembangan harus dituangkan sasaran , kebijaksanaan prosedur , anggaran
,peserta kurikulum dan waktu pelaksanaannya . program pengembangan harus
berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing – masing
karyawan pada jabatanya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka
kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirirnya masing
– masing .
Jenis pengembangan dikelompokan atas
pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal .
a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendri
melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku – buku literature
yang ada hubunganya dengan pekerjaan atau jabatannya .pengembangan secara
informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju
dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan
karena presentasi kerja karyawan semakin besar di samping efisiensi dan
produktivitasnya juga semakin baik .
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaab untuk mengikuti
pendidikan atau latihan , baik yanag dilakukan perusahaan maupun yang
dilaksanakan oleh lembaga – lembaga pendidikan atau pelatihan . pengembangan
secraa formal dilakukan perusahaan karena tuntunan pekerjaan saat ini ataupun
masa dating , yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan
.
Peserta Pengembangan yang akan
mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama ,
baik dia tenaga operasionalnya atau karyawan manajerial.
D. PELATIH
ATAU INSTRUKTUR
1. Pelatih
Pelatih
atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan atau
pendidikan para karyawan .pelatihan ( trainer ) memberikan peran penting .
terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan . pelatihan
yang akan mmelaksanakan pengembangan ( development = training education )
adalah pelatih internal , eksternal, serta gabungan internal dan eksternal .
2. Syarat – Syarat Pelatihan
Pelatihan
instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut :
a. Teaching Skill ( kecakapan untuk
mendidik dan mengajar ).
Seorang
pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan , membimbing
, memberikan petunjuk , dan mentransferkan pengetahunanya kepada peserta
pengembangan. Ia harus dapat memeberikan semangat , membina, dan mengembangkan
agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan
kepada dirinya .
b. Comunnication Skill ( kecakapan berkomunikasi
).
Seorang
pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi , baik lisan maupun tulisan
secara efektif . jadi suaranya jelas, tulisanya baik, dan kata – katanya mudah
dipahami peserta pemngembangan .
c. Personality Authority ( berkepribadian baik
).
Seorang
pelatih harus memiliki kewibawaan terhadp peserta pengembangan .dia harus
berperikalu baik , sifat dan dikepribadianya disenangi , kemampuan dan
kecakapan di akui.
d. Social Skill ( mempunyai kemahiran /
kemampuan dalam bidang sosial ).
Seorang
pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang social agar terjamin kepercayaan
dan kesetiaaan dari para peserta pengembangan .ia harus suka menolong objektif
, dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain
.
e.
Technical Competent ( berkemampuan teknis ).
Seorang
pelatih harus berkemampuan teksis , kecakapan teoretis, dan tangkas dalam
mengambil keputusan
f.
Stabilitas Emosi
Seorang
pelatih tidak boleh berperasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh
cepat marah , mempunyai sifat kebapakan , keterbukaan tidak pendendam , serta
memberikan nilai yang objektif.
E. METODE-METODE
PENGEMBANGAN
Pelaksanaan
pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode yang
telah di tetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan
ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan
atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses,
waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya
disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide,
maupun kritik yang bersifat konstruktif.
Sasaran
pengembangan karyawan adalah:
1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan
teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin
serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
Metode
pengembangan terdiri atas ;
1. Metode latihan atau training
2. Metode pendidikan atau education.
Latihan/
training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education
diberikan kepada karyawan manajerial.
F. TOLAK
UKUR METODE PENGEMBANGAN
Metode pengembangan dikatakan baik jika
mencapai sasaransesuai dengan keinginan , yaitu dapat meningkatkan kualitas
karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya. Indikator- indikator yang diukur dari
metode pengembangan yang diterapkan antara lain, sebagai berikut.
1).
Prestasi kerja karyawan
Apabila prestasi kerja atau produktivitas
karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas
kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cuckup baik
.tetapi jika presentasi kerjanya tetap,berarti metode pengembangan yang
dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.
2).
Kedisipilanan karyawan
Jika kedisiplinan karyawan setelah
mengikuti pengembangan semakin membaik berarti metode pengembangan yang
dilakukan dengan baik, tetapi apabila kesiplinan tidak meningkat berarti metode
pengembangan yang diterapkan kurang baik.
3).
Absensi karyawan
Kalau absensi karyawan setelah mengikuti
pengembangan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik.Sebaliknya jika
absensi karyawan tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang
baik.
4).
Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
Jika tingkat kerusakan produksi, alat,
dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pengembangan berkurang maka metode
itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang
baik.
5).
Tingkat kecelakaan karyawan
Tingkat kecelakaan karyawan harus
berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan.Jika tidak berkurang
maka metode pengembangan itu baik.Sebaliknya, jika kurang baik, jadi perlu
disempurnakan.
6).
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga,
dan waktu berkurang atau efensiensi semakin baik maka metode pengembangan itu
baik. Jika sebaliknya, maka maka pengembangan itu kurang baik.
7).
Tingkat kerja sama
Tingkat kerja sama karyawan harus semakin
serasi, harmonis, dan setelah mereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada
perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik.
8).
Tingkat upah insensitive karyawan
Jika
upah insensitive karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode
pengembangan itu kurang baik.
9).
Prakarsa karyawan
Prakarsa karyawan harus meningkat setelah
mengikuti pengembangan, jika tidak meningkatkan atau tetap berarti metode itu
kurang baik.
10).
Kepemimpinan dan keputusan manajer
Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang
ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik,
kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar,
keteganagn-ketegangan berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat.
G. KENDALA-KENDALA
PENGEMBANGAN
Kendala
pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi
pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat
lancarnya pelaksaanlatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai
kurang memuaskan.
Kendala-kendala
pengembangan berkaitan dengan peserta, atau instruktur, fasilitas pengembangan,
kurikulum, dan dana pengembangan.
>
Peserta
Peserta
pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti
pendidikan dasarnya, pengalamn kerja, usianya,. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap,
persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajran yang diberikan berbeda.
> Pelatih dan instruktur
Pelatih
atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para
peserta latihan dan pendidikan sulit didapat.
> Fasilitas penegmbangan
Fasilitas
sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan
sangat kurang dan tidak baik.
> Kurikulum
Kurikulum
yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak
sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan
peserta bersangkutan.Utnuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang
tepat sangat sulit.
> Dana pengembangan
Dana
ang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan
secra terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan
yang dibutuhkan.
Tindak
lanjut pengembangan adalah penilaian prestasi kerja karyawan oleh manajer
personalia dan atasan langsung karyawan bersangkutan.
[1] Hasibuan, s.p Malayu.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Bumi Aksara,2011 hlm. 69
[2] Sihombing, Sarinah dan Gultom, R. Simon. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, In Media.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar