PENGEMBANGAN KARYAWAN

PENGEMBANGAN KARYAWAN

A.      PENTINGNYA PENGEMBANGAN

Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan technology dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan pendidikan.

B.      DEFINISI PENGEMBANGAN

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis , teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan  kemampuan teknis , teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan

C.      TUJUAN PENGEMBANGAN

Tujuan Pengembangan Hakikatnya Menyangkut Hal – Hal Berikut :

a.      Produktivitas kerja

Dengan pengembangan , produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill , human skiil , dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

b.      Efisiensi

Pengembangan karyawanbertujuan untuk meningkartakan efisiensi tenaga, waktu , bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin – mesin . pemborosan berkurang , biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c.       Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang , produksi dan mesin – mesin karena karyawan semaakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan.

d.      Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e.       Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan – rekan perusahaan bersangkutan.

f.        Moral

Dengan pengembangan , moral karyawan akan baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik

g.      Karier

Dengan pengembangan , kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian  , keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan presentasi kerja seseorang.

h.      Konseptual

Dengan pengembangan , manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skiil , human skill, dan managerial skiilnya lebih baik.

i.        Kepemimpinan

Denagn pengembangan , kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

j.        Balas jasa

Dengan pengembangan , balas jasa (gaji, upah insentif , benefits )karyawan akan meningkatkarena presentasi kerja mereka semakin besar .

k.       Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat kansumen karena mereka akan memperolehbarang atau pelayanan yang lebih bermutu

                Dapat disimpulkan pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberi manfaat bagi perusahaaan, karyawan dan konsumen.

Perrinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan. Program pengembangan  adalah suatu jenis rencana yang kongkritkarena didalamnyasudah tercantumsasaran , kebijakan , prosedur , anggaran dan waktu pelaksanaanya. Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan .

Dalam pengembangan harus dituangkan sasaran , kebijaksanaan prosedur , anggaran ,peserta kurikulum dan waktu pelaksanaannya . program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing – masing karyawan pada jabatanya. Program pengembangan suatu organisasi  hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirirnya masing – masing .

Jenis pengembangan dikelompokan atas pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal  .

a.     Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku – buku literature yang ada hubunganya dengan pekerjaan atau jabatannya .pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena presentasi kerja karyawan semakin besar di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik .

b.   Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaab untuk mengikuti pendidikan atau latihan , baik yanag dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga – lembaga pendidikan atau pelatihan . pengembangan secraa formal dilakukan perusahaan karena tuntunan pekerjaan saat ini ataupun masa dating , yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan .

Peserta Pengembangan yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama , baik dia tenaga operasionalnya atau karyawan manajerial.

D.      PELATIH ATAU INSTRUKTUR

1.      Pelatih

Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan atau pendidikan para karyawan .pelatihan ( trainer ) memberikan peran penting . terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan . pelatihan yang akan mmelaksanakan pengembangan ( development = training education ) adalah pelatih internal , eksternal, serta gabungan internal dan eksternal .

2.      Syarat – Syarat Pelatihan

Pelatihan instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut  :

a.       Teaching Skill ( kecakapan untuk mendidik dan mengajar ).

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan , membimbing , memberikan petunjuk , dan mentransferkan pengetahunanya kepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memeberikan semangat , membina, dan mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan kepada dirinya .

b.  Comunnication Skill ( kecakapan berkomunikasi ).

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi , baik lisan maupun tulisan secara efektif . jadi suaranya jelas, tulisanya baik, dan kata – katanya mudah dipahami peserta pemngembangan .

c.  Personality Authority ( berkepribadian baik ).

Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadp peserta pengembangan .dia harus berperikalu baik , sifat dan dikepribadianya disenangi , kemampuan dan kecakapan di akui.

d.  Social Skill ( mempunyai kemahiran / kemampuan dalam bidang sosial ).

Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang social agar terjamin kepercayaan dan kesetiaaan dari para peserta pengembangan .ia harus suka menolong objektif , dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain .

e. Technical Competent ( berkemampuan teknis ).

Seorang pelatih harus berkemampuan teksis , kecakapan teoretis, dan tangkas dalam mengambil keputusan

f. Stabilitas Emosi

Seorang pelatih tidak boleh berperasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah , mempunyai sifat kebapakan , keterbukaan tidak pendendam , serta memberikan nilai yang objektif.

E.       METODE-METODE PENGEMBANGAN

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah di tetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif.

Sasaran pengembangan karyawan adalah:

1.      Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills

2.  Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.

Metode pengembangan terdiri atas ;

1.      Metode latihan atau training

2.      Metode pendidikan atau education.

Latihan/ training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.

F.       TOLAK UKUR METODE PENGEMBANGAN

      Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaransesuai dengan keinginan , yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya. Indikator- indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain, sebagai berikut.

1). Prestasi kerja karyawan

      Apabila prestasi kerja atau produktivitas karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cuckup baik .tetapi jika presentasi kerjanya tetap,berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.

2). Kedisipilanan karyawan

      Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin membaik berarti metode pengembangan yang dilakukan dengan baik, tetapi apabila kesiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

3). Absensi karyawan

      Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik.Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

4). Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin

      Jika tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

5). Tingkat kecelakaan karyawan

      Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan.Jika tidak berkurang maka metode pengembangan itu baik.Sebaliknya, jika kurang baik, jadi perlu disempurnakan.

6). Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu

      Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efensiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Jika sebaliknya, maka maka pengembangan itu kurang baik.

7). Tingkat kerja sama

      Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan setelah mereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik.

8). Tingkat upah insensitive karyawan

Jika upah insensitive karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan itu kurang baik.

9). Prakarsa karyawan

      Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pengembangan, jika tidak meningkatkan atau tetap berarti metode itu kurang baik.

10). Kepemimpinan dan keputusan manajer

      Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, keteganagn-ketegangan berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat.

G.     KENDALA-KENDALA PENGEMBANGAN

Kendala pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksaanlatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan.

Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.

> Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalamn kerja, usianya,. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajran yang diberikan berbeda.

>  Pelatih dan instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat.

>  Fasilitas penegmbangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang dan tidak baik.

>  Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.Utnuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

>  Dana pengembangan

Dana ang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secra terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

Tindak lanjut pengembangan adalah penilaian prestasi kerja karyawan oleh manajer personalia dan atasan langsung karyawan bersangkutan.

Referensi : 

[1] Hasibuan, s.p Malayu.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Bumi Aksara,2011 hlm. 69

[2] Sihombing, Sarinah dan Gultom, R. Simon. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, In Media.

[3] http://liescholisoh.blogspot.com/2012/05/manajemen-sumber-daya-manusia.html

[4] http://www.slideshare.net/firmanbach/pelatihan-dan-pengembangan-28142352

[5] http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=22726

Seleksi

Seleksi Penerimaan Karyawan

            a. Pentingnya seleksi

            Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karayawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaaan pada perusahaan. Kiranya hal inilah yang mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan objective supaya karyawan yang diterima benar-benarqualified  untuk menjabat dan melaksanaan pekerjaan. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembanagan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.

            b. Kualifikasi seleksi

            Kualifikasi seleksi meliputi umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelamin, tampang, bakat, temprament, karakter, pengalaman kerja, kerja sama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif dan kreatifitas.

            c. langkah-langkah seleksi

            langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut.

                        1. Seleksi surat-surat lamaran

                        2. Pengisian blanko lamaran

                        3. Pemeriksaan referensi

                        4. Wawancara pendahuluan

                        5. Test penerimaan

                        6. Test psikologi

                        7. Test Keshatan

                        8. Wawancara akhir atasan langsung

                        9. Memutuskan diterima atau ditolak

Penempatan, Orientasi, Induksi Karayawan

            a. Penempatan karyawan

            Penempatan ini harus didasarkan job description dan job spesification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat" atau "The Right Man In The Right Place and The Right Man Behind The Right Job".

            b. Orientasi karyawan

            Dengan orientasi dapat diatasi keragu-raguan, kecanggungan dan timbul rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya. Orientasi dapat dilakukan menejer personalia atau atasan langsung karyawan bersangkutan. Hal-hal yang akan diperkenalkan adalah sejarah perusahaan, bidang usaha, struktur organisasi perusahaan, kesejahteraan karyawan, peraturan-peraturan dalam perusahaan, hak dan kewajiban karyawan, peraturan promosi dan karyawan lama beserta kedudukanya dalam perusahaan.

            c. Induksi karyawan

            Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah prilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Induksi pada dasarnya merupakan tugas dari atas langsung karyawan bersangkutan sehingga karyawan baru menyadari bahwa dia harus menaati peraturan perusahaan dan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

Referensi :

1. Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.

2. Sihombing, Sarinah dan Gultom, R. Simon. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, In Media.
3. http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-v.html
4. http://www.slideshare.net/Harniza_Ulfa/bab-v-seleksi-pegawai
5. http://edie777.blogspot.com/2012/05/seleksi-karyawan.html

RECRUITMENT

RECRUITMENT (PEREKRUTAN)

•             Perekrutan Mengacu Kepada 5W 1H

Apakah itu perekrutan?

            Perekrutan adalah fungsi operasional pertama MSDM. Perekrutan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidak semudah membeli dan menempatkan mesin.

            Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencanaan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisai perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Bagaimana perkrutan dilakukan?

            Perekrutan karyawan harus berdasarkan pada prinsip 'apa' baru 'siapa'. Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaan berdasarkan uraian pekerjaan (job description). 'Siapa' artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki kita harus mencari orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (job specification).

            Perekrutan karyawan berdasarkan 'siapa' kemudian baru 'apa', akan menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya. Penempatan karyawan yang jauh dibawah kemampuan ataupun diatas kemampuannya mengakibatkkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan rendah. Jadi, kita harus menugaskan  seorang karyawan berdasarkan kemampuannya dan memberikan pekerjaan disenaginya. Misalnya, seorang sarjana jangan diberi pekerjaan untuk seorang yang berpendidikan sekolah dasar dan sebaliknya seorang yang berpendidikan sekolah dasar jangan diberi pekerjaan seorang sarjana. 

            Perekrutan karyawan ini harus mendapat perhatian yang serius serta didasarkan pada analisis pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification). Persyaratan pekerjaan (job requirement) dan evaluasi pekerjaan (job evaluation), pengayaan pekerjaan (job enrichment), perluasaan pekerjaan (job enlargement), dan penyederhanaan pekerjaan (work simplification).

Mengapa perekrutan perlu dilakukan?

            Perekrutan diperlukan untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan. Melalui perekrutan akan terjadi proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi yang akan menghasilkan karyawaan yang efektif dan efisien sehingga membantu tercapainya tujuan perusahaan tersebut.

Kapan perekrutan perlu dilakukan?

            Perekrutan karyawan adalah langkah pertama yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya, apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syarat, sulit bagi perusahaan mencapai tujuannya.

Siapa yang perlu di rekrut?

            Karyawan yang cakap, mampu dan trampil, dengan moral dan kedisiplinan kerja yang baik sehingga dapat bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap dan tidak trampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.        

•  Proses Perekrutan Karyawan

1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja

            Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudakan agar jumlah kebutuhan tenaga keraja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaaan, kekosongan-kekosongan, dapat dihindarakan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan, yaitu sebagai berikut:

            a. Jumlah produksi

            b. Ramalan-ramalan usaha

            c. Perluasan perusahaan

            d. Perkembangan teknologi

            e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja

            f. Perencanaan karir pegawai

2. Perekrutan Tenaga Kerja

            Perekrutan adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika perekrutan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukan lamar-annya, Peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Perkurtan tenaga kerja (pelamar) dipengaruhi oleh hal-hal berikut:

            a. Balas jasa yang diberikan

            b. Status karyawan.

            c. Kesempatan promosi

            d. Job spesification

            e. Metode penarikan

            f. Solidalitas perusahaan

            g. Peraturan perburuhan

            h. Penawaran tenaga kerja

Referensi :

1. Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.

2. Sihombing, Sarinah dan Gultom, R. Simon. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, In Media.
3. http://www.slideshare.net/dhalex/makalah-tentang-perekrutan-tenaga-kerja
4.http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang
5. http://hikmahasyfa.blogspot.com/2013/04/proses-perekrutan-karyawan-perusahaan.html

MSDM original by Andika

Manajemen Sumber Daya Manusia

           A.    Pentingnya MSDM

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6M) yaitu, Men, Money, Methode, Materials, Machine dan Market.

Unsur Men (Manusia) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat menjadi MSDM yang merupakan terjemahan dari Man Power Management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (Personel Management).

Apa saja persamaan dan perbedaan antara MSDM dengan manajemen personalia itu ?

persamaan MSDM dengan menejemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yng mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya  tujuan.

Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia sebagai berikut

1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro

2.   MSDM menganggap bahwa adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. manejemen personalia menganggap bahwa karyanya adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

3. MSDM pemdekatannya secara modern, sedangkan menejemen personalia pendekatannya secara klasik.

                    MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.  unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan, dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga tenaga kerja manusia saja.  

                 Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organsasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahan begitu cangihnya. alat-alat cangih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin,modal,gedung.

                          MSDM adalah bagian dari manajemen. oleh karena itu teori-teori manajeman umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM  lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning) pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan pengembangan, kompensas, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujudnya tujuan perusahaan, keouasankaryawan dan masyarakat.

KESIMPULAN

1.       Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efesien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat

2.       Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.

         B.      Komponen MSDM

                Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pimpinan

1.       Pengusaha

                Adalah setiap orang yang menginfestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan.

2.       Karyawan

                Merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak terjadi. karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistim,proses, dan tujuan yang ingin dicapai. lalu siapa yang disebut sebagai karyawan ?

                karyawan adalah penjual jasa dan mendapat komponisasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. mereka wajib dan terkait untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompenisasi sesuai dengan perjanjian. posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manejerial (pimpinan).

·         Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

·     Karyawan manejerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. manajer ini dapat dibedakan atas manajer lini yaitu seseorang yang berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan , manajer staf ialah seseorang yang berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaiian tugas manajer lini.

                3.    Pemimpin atau Manajer

       Pimpinan yaitu seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.  

C.               Peranan MSDM

       Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui       kegiatan orang-orang. Perannan MSDM diakui sangat menentukan terwujudnya tujuan,tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap,dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisiean. kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

D.               Perkembangan MSDM

              Perkembangannya didorong oleh kemajuan peradabban, pendidikkan, ilmu pengetahuan dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. MSDM sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja diantara dua lebih dalam mencapai tujuan tertentu. MSDM ini pada mulanya terpadu dalam manajemen atau belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri.

              Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM  menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah- masalah ekonomis, politis dan sosial.

E.                Metode Pendekattan MSDM

              Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekattan yang dapat dilakukan yaitu

·         pendekatan mekanis

·         pendekatan petamalis

·         pendekatan sistem sosial

F.                Fungsi MSDM

              fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, penghargaan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, pemberhentian. 

Referensi :

1. Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.

2. Sihombing, Sarinah dan Gultom, R. Simon. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, In           Media.

3. http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

4. http://hildaagustina.blogspot.com/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html

5. http://www.slideshare.net/samuelplatinum/manajemen-sumber-daya-manusia-12102261

MSDM by HildaAgustina.Blogspot

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber
daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi
pekerja.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/
marketing, pasar

B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia
dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-
model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa
digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-
model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi
berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian

di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok
disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia
ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,
asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang
yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia
memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi
kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan
untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi
kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di
dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber
daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

C. Fungsi manajemen

1. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan
secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

2. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang
pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerjaan.

3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada
tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga
atau instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah
berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan
rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat
kepribadian.

5. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan
pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.
Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran
pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi
manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.
Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,
rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-
kejadian khusus lainnya.

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.
Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan
fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi

manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang
sama setiap kali.

6. Komensasi

Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga
tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan
agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

D. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan
yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.



DAFTAR PUSTAKA

http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html

http://manaje-men.com/unsur.manajemen.html

http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm

http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html

http://hildaagustina.blogspot.com/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html

MSDM by SlideShare

Manajemen sumber daya manusiaDocument Transcript

• Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengaturhubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektifserta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawandan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawanadalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[rujukan?] Kajian MSDMmenggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.Unsur MSDM adalah manusia.[2]Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasikaryawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.[rujukan?] Manajemen sumber daya manusia melibatkansemua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber dayamanusianya.[3]Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber DayaManusiaPeranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan,sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenagakerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosakimenyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor.Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga danpikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenaitenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada oranglain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu-kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dankewajiban masing-masing.[sunting]PerencanaanMelakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusiadengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah denganmelakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Adadua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlahkebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternalseperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.[rujukan?][sunting]Rekrutmen & Seleksi
• 1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.[rujukan?] 2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calonkaryawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi,yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker(2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalahmeningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitaspekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berartiperusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan,termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dankomunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atausetiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (sepertikantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan(knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dankemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikanperusahaan kepada mereka.Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagaikaryawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji,memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologiinformasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligusdapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
• Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untukmenikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian.Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan perusahaansehingga mereka dapat memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersialataupun perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantumenempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangankemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan konsultan,pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulanbahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawandengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapaikeunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stakeholder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.[sunting]Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi 1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.[rujukan?] 2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisipasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.[rujukan?][sunting]Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
• 1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuahposisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dankesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenistransfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.[rujukan?]2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahansementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangikelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.[rujukan?]3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggaraturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.[rujukan?]4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi ataukemauan pegawai sendiri.[rujukan?]5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dariorganisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.[rujukan?]Manajemen Sumber Daya manusia. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadapaktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995:11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:a.Staffng/EmploymcntFungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber dayamanusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber dayamanusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung padadepartemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilantenaga kerja saat ini.Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia,departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantuproses penarikan.Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes,dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untukpengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yangsama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.b.Performance EvaluationPenilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusiadan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dandepartemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerjayang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentangbagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.c. CompensationDalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber dayamanusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkandepartemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik.
• Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikankepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterimaoleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemensumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifatkompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), danmemberikan motivasi.d. Training and DevelopmentDepartemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih danpenasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yangefektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibatdalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akanprogram pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan danpengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkutmasalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan danmemberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.e. Employee RelationsDalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalammelakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantuperusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia.Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentangbagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawabutama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat(misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemensumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawantidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihakperusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam halini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik danjelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak,memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upayamengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.f. Safety and HealthSetiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangikejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secaraterus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapatmengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemensumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentangkeselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, danmelaporkan adanya kecelakaan kerja.g. Personnel ResearchDalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukananalisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yangsering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran danketerlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebabketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkandan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakanyang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.Peran Departemen Sumber Daya Manusia
• Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumberdaya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuanperusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari:a. Advisory/Counseling RoleDalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugasmengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, danmemberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yangdihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnyamengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam halini,departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambilkeputusan.b. Service RoleDalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secaralangung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkanpekerjaan merupakan contoh peranan ini.c. Control RoleDalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsimanajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkankebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemensumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagaiperaturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yangsama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

http://www.slideshare.net/samuelplatinum/manajemen-sumber-daya-manusia-12102261